PROTOCOLO PARA LA PREVENCION DE ACOSO LABORAL

1.- CONSIDERACIONES GENERALES Y PRINCIPIOS FUNDAMENTALES

Uno de los valores fundamentales que debemos proteger y garantizar en nuestra sociedad es el respeto a la dignidad de las personas.

La cultura empresarial de nuestra organización comparte este derecho, aplicando una política que contribuya a mantener un entorno laboral donde se eviten este tipo de conductas y a garantizar que, si se produjera, se dispone de una herramienta adecuada para abordar y controlar esta realidad.

El desarrollo del presente protocolo de actuación frente al acoso en el trabajo en el seno de la empresa, cualquiera que sea su tipo, pretende establecer aquellas pautas que permitan prevenir, en un primer momento, o corregir, este tipo de conductas, llegado el caso, en el instante en que se produzcan.

Las consideraciones primordiales por el cual ha sido desarrollado este protocolo de actuación se pueden resumir en:

• La dignidad de la persona es un derecho inalienable de toda persona y cualquier manifestación de una conducta de acoso en el trabajo resulta inaceptable.
• El acoso laboral (psicológico, trato discriminatorio, de violencia o sexual) es un riesgo que perjudica a todos: a las víctimas, a sus compañeros y a la empresa. Influye negativamente sobre la salud y la confianza de las personas, crea un mal clima de trabajo, enrarece las relaciones humanas y entorpece significativamente el desarrollo del trabajo, disminuyendo el rendimiento de la organización.
• El acoso en el trabajo supone un comportamiento indebido y la empresa, en su conjunto, debe actuar frente al mismo. No es ni lo va a ser, el problema de una persona sino el problema de todos, y como tal, se realizarán las distintas actuaciones comprendidas en este procedimiento de actuación.
• Todas las personas trabajadoras de nuestra empresa deben contribuir a garantizar un entorno laboral en el que se respete la dignidad de las personas, y deben cumplir lo dispuesto en el presente protocolo haciendo un uso responsable del mismo.
• Tanto el acoso como las falsas denuncias de acoso en el trabajo son la manifestación de una conducta de intimidación intolerable y ambos serán perseguidos.

La empresa considera inaceptables las manifestaciones que se citan a continuación de manera no exhaustiva:

• Conductas, declaración o solicitud realizada con cierta reiteración que pueda considerarse ofensiva, humillante, violenta o intimidatoria, como insultos, menosprecios.
• Abusos de poder, aislamiento de la actividad profesional, ambigüedad y conflictividad de funciones, sobrecarga emocional, conflictos, humillaciones, amenazas, agresiones físicas o verbales deliberadas y no solicitadas, comentarios, gestos o insinuaciones no consentidas; solicitud de favores o sobornos, discriminación (por sexo, edad, raza, religión, ideologías, etc.), coacción, etc.

Este tipo de actuaciones pueden lesionar la integridad da la persona trabajadora afectada degradando además las condiciones de trabajo.

Los principios fundamentales que regirán la esencia de la elaboración y desarrollo de este protocolo son:

• Todas las personas que integran nuestra organización tienen derecho a ser tratados con dignidad y respeto, independientemente de su condición de género, su nacionalidad, cultura, religión, creencias, nivel económico.
• Cualquier situación de acoso, por mínimo que éste fuese, es contrario a la voluntad de la empresa y ésta no permitirá ningún tipo de conducta de esta naturaleza, con independencia de quién sea la víctima o la persona acosadora en la situación denunciada.
• Cualquier persona trabajadora de nuestra empresa, independientemente de su puesto, tiene la facultad y el derecho de denunciar este tipo de comportamiento si observa que se está produciendo.
• Cualquier responsable de esta empresa, cualquiera que fuera su rango, está obligado a aplicar los principios y el procedimiento establecido en este protocolo, emprendiendo las acciones necesarias para garantizar su cumplimiento y velando, asimismo, para que las personas que pudieran encontrarse a su cargo no puedan ser víctimas de acoso.

Por todo ello, la empresa con el fin de hacer realidad todos aquellos principios y consideraciones hasta ahora expuestas en este documento, se compromete a:

• Informar y formar a toda la plantilla sobre el contenido de este protocolo y concienciar en los valores de respeto a la dignidad de las personas sobre los que se fundamenta.
• Integrar en la gestión de recursos humanos y en el área de prevención de riesgos laborales, aquellas actuaciones tanto preventivas como de control que permitan evitar o corregir este tipo de comportamientos, poniendo a su alcance los medios necesarios.
• Permitir la total libertad para que cualquier persona que pueda sufrir acoso o esté observando la materialización de este tipo de comportamiento, pueda denunciar esta conducta y activar el mecanismo de actuación que permita una rápida identificación y resolución del conflicto.

La aplicación de esta guía de actuación debe garantizar que la investigación de los hechos concurrentes que sean denunciados se realizará con total confidencialidad, tramitándose la denuncia con responsabilidad, gravedad y prontitud; para lo cual deberá:

• Garantizar la protección de aquellas personas sensibles a posibles represalias por haber presentado la denuncia de acoso o haber testificado en el proceso de investigación.
• Proporcionar la ayuda que se considere necesaria a la víctima de acoso.
• Adoptar cualquier tipo de medidas disciplinaria, en función de la gravedad de las acciones consideradas, contra la persona o personas acosadoras y contra aquellas otras que presentaren falsas denuncias, independientemente de la intención de estas.

La ley de Prevención de Riesgos Laborales define la evaluación de riesgos como “el proceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo la información necesaria para que el empresario esté en condiciones de tomar una decisión apropiada sobre la necesidad de adoptar medidas preventivas, y en tal caso, qué tipo de medidas”.

Por la naturaleza de los riesgos aquí considerados, acoso psicológico y/o sexual en el trabajo, difícilmente se podrán recoger en la propia evaluación, pero una vez detectado, deberán adoptarse por el empresario, cuantas medidas sean necesarias para corregir o controlar dicha situación de forma inmediata.

Es por ello por lo que el presente protocolo, en definitiva, pretende establecer y definir el procedimiento de actuación a seguir en los casos en que cualquier persona trabajadora, cualquiera que sea su puesto, sienta que el derecho a la dignidad de las personas se encuentra o está siendo vulnerado por parte de algunas personas trabajadoras o por cualquier responsable de esta empresa.

Con el fin de garantizar una eficaz prevención de aquellos comportamientos causantes de acoso, se procederá a la divulgación del contenido del presente protocolo en todos los niveles de la organización. A tal efecto, se pondrá a disposición de las personas trabajadoras a través de la intranet de la empresa.

El protocolo se fundamenta en una metodología que cuenta con las siguientes garantías:

UNIVERSALIDAD. Va dirigido a todas las personas trabajadoras independientemente de la relación contractual, así como a aquellos asesores, colaboradores externos o personas que se relacionen por motivos laborales con cualquier miembro de la plantilla.

CONFIDENCIALIDAD. Los datos que sean conocidos durante la tramitación del procedimiento estarán sujetos a la legislación aplicable en materia de proteccion de datos. Asimismo, el proceso garantizará la confidencialidad para que no pueda ser utilizada cualquier información para temas ajenos al procedimiento.

VOLUNTARIEDAD. La activación del protocolo es voluntaria y la persona trabajadora tiene el derecho a acudir a instancias judiciales o administrativas. En estos casos el procedimiento interno quedará en suspenso hasta la resolución de la via judicial o administrativa.

RAPIDEZ. El procedimiento se gestionará de manera rápida a fin de que las situaciones generadoras del conflicto y sus consecuencias no se prolonguen en el tiempo.

DENUNCIAS FALSAS. La activación del protocolo debe hacerse con plenas garantías para las partes, por lo que deben evitarse las falsas denuncias ya que las mismas generarán consecuencias para la persona que denuncie falsamente. A tal efecto una denuncia falsa se considera que existe cuando durante la instrucción del procedimiento se determine que la misma carece de fundamento objetivo y haya sido presentada de mala fe con el único fin de perjudicar a la persona denunciada (acoso inverso).

INDEMNIDAD. La activación del protocolo está sujeta al principio de indemnidad, por lo que la persona denunciante no será objeto de represalia alguna salvo en caso de denuncia falsa.

2.- OBJETIVOS

El objetivo principal es implantar en la empresa las medidas necesarias que prevengan, eviten y erradique posibles situaciones de acoso psicológico, violencia o discriminación de origen laboral, determinando aquellas actuaciones que sean necesarias para su consideración, así como establecer el protocolo de actuación a seguir en el caso de que ocurriera un hecho calificado inicialmente como tal y el desarrollo de la investigación de un suceso de esta naturaleza y la determinación de las posibles sanciones que un comportamiento susceptible de esta consideración pudiera tener para la persona causante de esta falta considerada como muy grave.

Este protocolo de actuación permitirá a cualquier trabajador, independientemente de su categoría profesional, conocer la forma de actuación a seguir si en algún momento pudiera ser víctima de una actitud de este tipo o ser observador de un hecho que pudiera calificarse como tal.

Los objetivos parciales o específicos son:

• Declaración clara y concisa de las conductas que sean consideradas como acoso laboral.
• Implantación de la cultura preventiva en todos los estamentos de la organización, con la consideración de que conductas que pudieran ser calificadas como acoso, no tienen cabida; y en ningún momento será tolerable por la dirección de la empresa.
• Tipificación del acoso laboral como una falta muy grave, sin perjuicio de las sanciones que estas conductas puedan acarrear ante la jurisdicción ordinaria.
• Promover e implantar formación adecuada para el conocimiento de esta política de empresa y las actuaciones que se desarrollarán en el caso que hubiera lugar.
• Promover e implantar mecanismos ágiles y rápidos para la denuncia e investigación de estas conductas que respeten los derechos de ambas partes y garanticen la confidencialidad de los datos obtenidos en la investigación de tales denuncias.

3.- DEFINICIONES Y CONSIDERACIONES

El objeto de este protocolo implica la necesidad de conocer y definir el término de acoso que permita integrar la concepción de este tipo de riesgos dentro de los procedimientos de gestión interna, indicando posteriormente, las normas de actuación interna, así pues, acoso laboral es:

“Exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente jerárquica). Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud”.

Otra definición sobre el acoso, lo relaciona con toda conducta no deseada, relacionada con el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona, que tenga por objetivo o como consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, hostil, humillante u ofensivo.

Acoso Psicológico o “MOOBING”

Este comportamiento, que a menudo conlleva bajas laborales continuadas y prolongadas, tiene por finalidad destruir las redes de comunicación de la víctima, destruir su reputación, minar su autoestima, perturbar el ejercicio de sus labores, degradar deliberadamente las condiciones de trabajo de la persona agredida, produciendo un daño progresivo y continuo a su dignidad, a través de su humillación, para lograr, finalmente, que esa persona o personas abandonen su puesto de trabajo.

Tipos de acoso psicológico:

• Descendente: cuando el acosador ostenta una jerarquía superior respecto a la víctima
• Horizontal: se produce entre compañeros con un nivel jerárquico similar
• Ascendente: es el acosador quien se encuentra en un nivel jerárquico inferior

Requisitos para la declaración de existencia de acoso psicológico en el trabajo:

• Ataque o agresión de una o varias personas (acosador/es): debe exteriorizarse o rechazo de ese comportamiento por quien es objeto de este: “se debe percibir como indeseado por la persona destinataria”
• que ese rechazo se conozca de forma inequívoca por la persona que lo recibe
• pese a ello, la persona persista en su actitud: sistemática y recurrentemente
• debe ser grave: capaz de crear un clima de hostigamiento, odioso e ingrato
• intensidad
• reiteración
• afectación a la prestación laboral
• afectación al equilibrio psicológico
• agresión a la reputación personal y/o profesional o perturbación del ejercicio de sus labores
• pretensión de que abandone la empresa

Son elementos adicionales para considerar a favor o en contra de la inexistencia de acoso psicológico, los siguientes:

• sí existe trato vejatorio y/o ultrajante
• si aparecen cambios sospechosos de ubicación, horarios del empleado y provocan extrañeza a sus compañeros
• sí tiene limitación de movimientos
• la descripción de tareas encomendadas
• las condiciones de trabajo: su lugar físico de trabajo, tipo y estado de los equipos de trabajo, etc.
• posible aislamiento físico

No se considera acoso psicológico:

• estrés laboral clásico, el síndrome de desgate profesional
• cualquier conflicto interpersonal: no toda disputa en el marco de la relación laboral puede considerarse atentatoria contra la dignidad personal, pero sí tiene su origen en las relaciones interpersonales.
• un grito, un insulto, un desplante esporádico: son agresiones a la dignidad humana, pero no pueden considerarse acoso por el carácter episódico de la acción
• existencia de un ambiente incómodo, desapacible, antipático, etc.

El acoso psicológico, el acoso sexual, o la denuncia falsa se considerarán infracción grave o muy grave, pudiendo llegar, incluso, al despido procedente.

4.- PROTOCOLO DE ACTUACIÓN ANTE UN CASO DE ACOSO LABORAL

4.1 Esquema de actuación

La empresa, a fin de garantizar la independencia en la tramitación de estos procedimientos, tiene externalizada la misma en una entidad independiente, quien designará en su nombre una persona que actuará como instructor en el caso de darse situaciones de violencia, acoso o discriminación en el ámbito laboral.

La presentación de las denuncias se podrá realizar por carta dirigida en sobre cerrado sin remite en el exterior y dirigida a la atención de “Instructor de Acoso” o a través del canal establecido en la intranet de la empresa.

El instructor se encargará de recibir las denuncias, realizar la investigación y proponer las medidas preventivas encaminadas a solventar el problema; contando con el apoyo y asesoramiento del servicio de prevención de riesgos laborales de la empresa.

El instructor podrá solicitar la incorporación a la instrucción de una persona de la empresa, de un miembro de la RLT o de expertos independientes si fuera necesario, quienes constituirán en ese caso la Comisión Instructora. En ningún caso podrá ser miembro de la comisión cualquier persona implicada en la denuncia.

4.2 Fase I: establecimiento de la denuncia y aplicación del protocolo

El inicio de las actuaciones encaminadas a identificar, investigar, evaluar y corregir el riesgo de violencia, acoso psicológico o discriminación en el trabajo tiene su origen en la denuncia de este mediante la presentación del formulario establecido bien por escrito o por correo electrónico.

• denuncia: es el elemento o canal por el que se transmite o informa de una noticia o se notifica y/o avisa, a un receptor, sobre una acción u hecho acontecido.
• denuncia falsa: cuando lo informado o notificado en la denuncia no ha acontecido, en todo o en parte, y para nuestro caso, su imputación responde a una motivación de hacer daño.

La denuncia puede ser realizada por:

• Cualquier persona de la organización que considere que está siendo objeto de acoso
• Cualquier compañero/a o responsable que observe una situación de este tipo
• Puede manifestarse oralmente o por escrito.
• La denuncia oral, formulada por cualquiera de las personas citadas anteriormente, únicamente abrirá la vía informal de investigación y mediación. Tiene por objeto buscar la solución del conflicto a través del dialogo entre las partes implicadas a través de un mediador o instructor.
• La denuncia oral implica, únicamente, en poner en conocimiento ante el instructor o ante el servicio de prevención de la empresa, la gravedad de la situación existente y las personas implicadas en el conflicto.
• La denuncia oral, ya sea realizada por la propia persona afectada o cualquier persona que observe una conducta que pueda ser considerada como hostigamiento, abrirá la correspondiente apertura de la vía informal encaminada a su resolución, por lo que únicamente serán informados el instructor o equipo instructor y las personas implicadas, así como aquellas personas que, a juicio del responsable de la investigación, considere que deben conocer este hecho.
• La denuncia por escrito deberá ir siempre firmada, en la que constará:
  • el nombre y apellidos de quien realiza la denuncia
  • el nombre y apellidos de la persona que supuestamente está siendo acosada, de no ser ella quien denuncia
  • identificación de la persona o personas que presuntamente están cometiendo el acoso
  • descripción de los hechos y situaciones que han provocado esta situación, con la mayor especificidad posible en cuanto a la descripción de elementos relevantes (hechos, circunstancias, fechas, posibles testigos, …)

Se establecerá un registro de entrada de la denuncia y copias de esta para las siguientes partes:

• una copia para el denunciante y/o persona supuestamente acosada
• una copia para el equipo instructor de la investigación y mediación
• una copia para la persona denunciada
• una copia para el servicio de prevención de la empresa

Una vez que existe constancia del hecho denunciado, se iniciará el expediente de investigación y mediación que intentará definir la existencia del hecho denunciado. A partir de aquí, será el instructor quien tendrá la potestad para realizar cuantas acciones considere oportunas para su esclarecimiento y consideración. La existencia de una denuncia por escrito implica la apertura del correspondiente expediente por esta causa y faculta al instructor o equipo instructor para abrir las dos vías de resolución de este: vía formal e informal.

Cuando la denuncia sea por acoso u hostigamiento de naturaleza sexual, la persona afectada, inicialmente, debe utilizar el formulario establecido a tal efecto.

4.3 Fase II: Desarrollo de la investigación y mediación

El instructor, una vez conocedor del tema, comenzará la instrucción del expediente informativo.

Durante la tramitación que supone el análisis de la información disponible, así como las diversas entrevistas con las distintas partes junto a aquellas personas que puedan esclarecer el hecho que nos ocupa, no podrán participar aquellas que, a juicio del instructor, pudieran tener una relación familiar, amistosa o enemistad manifiesta, así como deberá tener en cuenta las posibles relaciones de superioridad o subordinación jerárquica inmediata entre cualquiera de las personas implicadas a uno u otro lado. Únicamente será el instructor quien determine la persona o personas que pueden ser requeridas para ser entrevistadas. Se deberá garantizar la audiencia personal de todos los testigos e interesados y se mantendrá la confidencialidad de las denuncias y del procedimiento de tramitación.

Existen dos vías para la investigación y mediación sobre los hechos o comportamientos denunciados, que pueden iniciarse desde que el instructor tiene conocimiento de la denuncia presentada.

a) Vía Informal

Supone una mediación extraoficial del asunto abordado con el fin de lograr una pronta y satisfactoria solución al problema existente. En ella, se hará un análisis de la situación y se establecerá, como mínimo, una reunión entre ambas partes, de donde se establecerán una serie de propuestas que les obligan a su adopción inmediata, siempre que sea ratificado por la dirección.

La vía informal se desarrollará como máximo durante dos semanas, salvo casos excepcionales que, a juicio del instructor o su equipo, soliciten a la dirección, una ampliación de este y que no podrá ser superior a otro periodo de dos semanas.

Tras un tiempo variable, desde unas semanas hasta un máximo de dos meses, el instructor deberá asegurarse que la adopción de las propuestas acordadas ha tenido lugar y la situación no es generadora de riesgo. Si ello es así, cerrará el expediente con su firma y conclusión de este. Si, por el contrario, éstas no se han adoptado o la situación, a su juicio, persiste como riesgo, se iniciará la vía formal si el posible riesgo considerado puede suponer acoso en el trabajo.

Una denuncia oral siempre dará lugar al oportuno expediente de resolución por vía informal. En cualquier momento y por cualquiera de las partes involucradas, podría solicitarse el expediente por la vía formal, y para ello deberá obligatoriamente realizar la denuncia por escrito.

La vía informal es una vía fácil de establecer y que permite la resolución de conflictos en fases muy tempranas del mismo. Su interés en fases más avanzadas o críticas del desarrollo de situaciones de acoso es menor, ya que la posible existencia de daños junto a la naturaleza del riesgo y el fin perseguido impide, normalmente, la adopción de medidas consensuadas y satisfactorias por las partes.

La vía informal debe iniciarse inmediatamente después de tener conocimiento, y siempre antes de los cuatro días desde el inicio y deberá finalizar la primera fase en las dos semanas siguientes, salvo casos excepcionales autorizados por el instructor. La segunda fase de verificación no podrá exceder de dos meses desde el inicio del expediente.

La vía informal es voluntaria por parte de las personas involucradas en el conflicto. Si por cualquier causa, ésta vía fuese rechazada por la persona o personas implicadas, automáticamente se iniciaría la vía formal con la previa cumplimentación por escrito de la correspondiente denuncia.

Asimismo, la persona encargada de su instrucción o el equipo instructor, si así fuera, en facultad de su responsabilidad, también puede finalizar la vía informal en cualquier momento de su actuación, ya que pudiera considerar que ésta es insuficiente para su posible resolución o bien, la constatación inicial de la naturaleza de los hechos o comportamientos denunciados son de tal magnitud o significación que es necesario abrir el correspondiente expediente a través de la vía formal.

b) Vía Formal

Supone la apertura del correspondiente expediente tras la presentación por escrito de la correspondiente denuncia por hostigamiento, cualquiera que sea su índole.

Se iniciarán las actuaciones atendiendo a la persona afectada de la que se solicitará, por escrito, su consentimiento para poder acceder a cualquier tipo de información que se considere necesaria para su posible esclarecimiento. La empresa y el responsable instructor o su equipo, deberá garantizar la confidencialidad de esta información, así como del resto de las informaciones procedentes del resto de las personas cuya participación haya sido considerada necesaria para su resolución.

Todos deben ser conocedores que la información que exponen podría ser expuesta en vía judicial en el caso de ser solicitada en un procedimiento legal a través de una vía judicial.

En cualquier momento del desarrollo de la investigación del tema denunciado, incluso en su fase inicial, puede solicitar el instructor o su equipo, a la dirección, la adopción de aquellas medidas cautelares que se consideren necesarias.

4.4 Fase III: Conclusiones y medidas

La resolución de este tipo de situaciones nunca es fácil, pero entre las posibles medidas que, en definitiva, la empresa y el trabajador acosado, ya sea por razones psicológicas o discriminatorias, víctima de un comportamiento individual o colectivo generador de un ambiente de trabajo hostil hacia su persona, pueden ejercitar, se encuentran las siguientes:

• La movilidad de los sujetos implicados: de uno de ellos o de ambos
• El ejercicio del poder disciplinario como vía correctora de la conducta del hostigador
• La rescisión indemnizada del contrato por voluntad del trabajador como última vía
• Vía judicial
• Denuncia ante la Inspección de Trabajo, ya sea por él mismo, por un compañero
• Comunicación a un sindicato
• La protección de la Seguridad Social frente a las consecuencias del acoso moral: su consideración como enfermedad derivada del trabajo

La organización adoptará las medidas correctoras que sean pertinentes a los efectos de garantizar el derecho a la protección de la salud de las personas trabajadoras, su confidencialidad y el respeto a la dignidad de las personas.

Si el acoso en el trabajo se produjese entre personas trabajadoras de distintas empresas que comparten un mismo lugar de trabajo, las medidas a adoptar para su resolución deberían tomarse de forma coordinada entre las empresas afectadas, de conformidad con lo establecido en el artículo 24.1 de la Ley de PRL, de coordinación de actividades empresariales

Este protocolo queda abierto a cualquier sugerencia por parte de las personas trabajadoras de la organización que estimen oportuna para su consideración por parte de la dirección de la empresa.

Si cualquier normal legal o convencional de ámbito superior afectará al contenido del presente protocolo, la empresa se compromete a su inmediata adecuación.

La via formal deberá sustanciarse un plazo máximo de 30 días hábiles desde su presentación, aunque podrá prolongarse más allá de este plazo si, por la naturaleza y circunstancias del caso precisasen mas tiempo. En cualquier caso, debe procurarse la resolución en los menores plazos posibles.

5.- NATURALEZA NORMATIVA DEL PROTOCOLO

Este protocolo es un procedimiento interno de naturaleza voluntaria en el seno de la empresa y no imposibilita el ejercicio del derecho de la persona trabajadora a denunciar ante Inspección de Trabajo, así como en la vía civil o laboral o a querellarse en la vía penal.

En caso de ejercer su derecho a acudir a estamentos externos a la empresa, las actuaciones de la comisión instructora se paralizarán, ya que las decisiones que allí se tomen superan a las actuaciones recogidas en este protocolo.

La resolución de la denuncia deberá ser siempre motivada, y en ella sólo se determinará si a juicio del instructor y, en su caso, la comisión instructora conforme a los hechos, declaraciones practicadas y actuaciones realizadas, los mismos son “constitutivos de acoso” o “no constitutivos de acoso”, habida cuenta de que la comisión es un órgano interno sin competencias sancionadoras y no puede sustituir la potestad disciplinaria del empresario ni atribuirse competencias que corresponden a la autoridad laboral, jueces o tribunales.

En el caso de que la resolución fuera “constitutiva de acoso” será la empresa la responsable de tomar las medidas que considere oportunas.

En el caso de que fuera “no constitutiva de acoso” la denuncia será archivada sin más pero es preciso resaltar que el procedimiento se tramita conforme al principio de indemnidad frente a represalias, es decir las personas denunciantes pueden ejercer este derecho sin temor alguno pero si se constatase que la misma ha sido efectuada de mala fe o sustentada en hechos manifiestamente infundados, la empresa tomará las medidas disciplinarias que considere oportunas para proteger la dignidad de las personas afectadas.

El instructor comunicará a las partes el resultado de la denuncia, esto es si es constitutiva o no de acoso, así como si ha solicitado medidas a la empresa.

El informe completo de la resolución será comunicado a la empresa exclusivamente a fin de que tome las medidas que en el mismo se contengan.

ANEXO I MODELO DE DENUNCIA

FORMULARIO DE SOLICITUD DE APERTURA DE PROCEDIMIENTO DE ACOSO LABORAL

NOMBRE Y APELLIDOS:

NIF:

TELÉFONO:

EXPOSICION DE LOS HECHOS, TESTIGOS, ETC.

CORREO ELECTRÓNICO:

Fdo. el/la solicitante

En a de 20

 

 

PROTECCIÓN DE DATOS. En cumplimiento de lo dispuesto en el Reglamento General 2016/679, de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos, así como la legislación complementaria aplicable en materia de protección de datos, la empresa como responsable del tratamiento, le informa de que los datos personales obtenidos mediante la cumplimentación de este documento y demás que se adjunten, van a ser tratados con la finalidad de tramitar la denuncia. Los datos personales serán accesibles por las personas encargadas de la gestión y tramitación de la denuncia pero no serán comunicados a otros terceros, salvo que exista obligación legal de hacerlo, y serán conservados mientras se mantenga la finalidad para la cual fueron recabados y, a continuación, se conservarán por los periodos legalmente previstos para cada caso, todo ello sin perjuicio de su derecho de supresión u oposición, siendo debidamente bloqueados, de conformidad con lo previsto en la normativa aplicable. El interesado puede ejercitar sus derechos de acceso, rectificación, supresión, oposición, limitación del tratamiento en la dirección de la empresa.